パワハラか判断するためには？判断基準や判例をわかりやすく紹介

「部下のために注意したことがパワハラといわれた」「上司がなかなか新しい仕事を教えてくれないのパワハラ？」など、パワハラの判断基準がわからない人は多いのではないでしょうか。「相手がパワハラと思ったらパワハラ」だと間違った解釈をしている人も少なくありません。

厚生労働省がパワハラの定義を発表していますが、パワハラに当たるかどうかの判断は難しいものです。本記事では、パワハラの判断基準を裁判例を交えながらわかりやすく紹介しています。また、パワハラの定義や種類についても紹介していますので、参考にしてください。

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パワーハラスメント（パワハラ）とは？

パワーハラスメント（パワハラ）とは、相手殴る・蹴るといった身体的な攻撃や、罵倒・いじめといった精神的な攻撃などの行為を指します。職場環境の悪化を招くだけでなく、被害者の健康やキャリアにも深刻な影響を与えるため、適切に理解し対策を講じることが重要です。

• パワハラの定義
• パワハラと指導の違いは？

パワハラの定義

厚生労働省が定めたパワハラの定義は、以下の通りです。

①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものである

引用元：ハラスメントの定義｜あかるい職場応援団

上記の①から③までの3つの要素を全て満たすものをパワハラといいます。

「①優越的な関係を背景とした言動」とは、職務上の地位や権限を表していますが、上司から部下への行為だけでなく、特定のスキルや経験による立場の違いを利用したケースも含まれます。例えば、知識やスキルを持った部下が仕事を協力してくれないことにより、作業が進まない場合もパワハラです。

「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、業務上必要なものであっても、目的に対して適切でないことを指します。例えば、業務指導と称して人格を否定するような発言をしたり、長時間労働を強要することは適正な範囲を逸脱しています。とくに感情に基づく発言や行動はパワハラに該当するケースが多いです。

「③労働者の就業環境が害されるもの」とは、パワハラによって労働者の健康が害され働きづらくなることです。例えば、精神的・身体的な苦痛を受けたことによる業務遂行能力の低下や、退職に追い込まれるケースなどが挙げられます。

パワハラか判断するときは、上記の3つに当てはまるか確かめましょう。

パワハラと指導の違いは？

指導しているつもりがパワハラになっているケースは少なくなりません。なぜなら指導する中で度を越えているような場合をパワハラというからです。パワハラと指導の明確な違いは、指導が業務上必要なものであり、適切であるかどうかです。

適切な指導は、部下が繰り返し同じミスをしないように何が問題なのか指摘し、その改善策を具体的に提示することを指します。注意しても部下の勤務態度が悪かったり、遅刻癖が直らなかったりする場合は、ある程度強く指導しても業務上必要かつ相当な範囲内とみなされパワハラに該当しないケースが多いです。

「こんなこともできないのか」「お前は使えない」など、人格を否定するような発言はパワハラに該当する可能性があります。このような言葉は、業務を改善する上で必要のない言葉だからです。

ただし、このような言葉も、1回きりではパワハラとみなされない可能性があります。なぜなら「③労働者の就業環境が害されるもの」に当てはまらないからです。人格を否定するような言葉でも1度きりでは、労働に支障をきたすほど精神的ダメージを受けたとはいえないでしょう。

パワハラか判断するには？8つの判断基準

パワハラを判断する際には、厚生労働省のパワハラ防止指針をもとに、いくつかの基準を考慮する必要があります。ここでは、パワハラかどうかを見極める8つの判断基準について詳しく解説します。

• 1.パワハラの定義に含まれているか
• 2.どのような目的からパワハラが行われたか判断する
• 3.パワハラ被害者の行動や状況から判断する
• 4.業種・職種から判断する
• 5.業務内容から判断する
• 6.パワハラの頻度や継続性から判断する
• 7.労働者の健康状態から判断する
• 8.パワハラ被害者・加害者の関係性から判断する

1.パワハラの定義に含まれているか

まずは厚生労働省が定義している「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものである」に当てはまるかどうかです。パワハラには以下の6つの種類があります。

• 身体的攻撃（暴行・傷害）
• 精神的攻撃（暴言・侮辱）
• 人間関係の切り離し（無視・隔離）
• 過大な要求（過度な業務命令）
• 過小な要求（能力を著しく下回る仕事の強要）
• 個の侵害（プライバシー侵害）

詳しい説明は後ほどしますが、上記に当てはまる場合もパワハラといえます。

2.どのような目的からパワハラが行われたか判断する

パワハラかどうかを見極めるには、どのような目的で行われているか判断することが大切です。例えば、部下が同じ失敗を繰り返さないために指導の一環で行われた言動であれば、パワハラには該当しません。

しかし、部下が気に食わないことを理由に罵倒したり、無視したりすることは嫌がらせ目的であるため、パワハラに該当する可能性があります。

また、加害者が「指導のつもりだった」と主張しても、実際には威圧的で不適切な態度であればパワハラと判断されることがあります。そのため、行為の意図だけでなく、受け手の感じ方や周囲の状況を総合的に考えることが大切です。

3.パワハラ被害者の行動や状況から判断する

従業員が勤務中に寝ていたり、上司の指示を無視するなど、勤務態度が著しく悪い場合は、強く指導したとしてもパワハラに該当しない可能性が高いです。また、お互いが言い合いになり、互いに侮辱する言葉やきつい言葉をいっている場合もパワハラに該当しないことが多いでしょう。

これはパワハラの定義「①優越的な関係を背景とした言動」に当てはまらないと考えられるからです。

一方、大した問題ではないのに過度に責したり、初めてミスしたことに激しく激怒することは、指導目的から逸脱していると判断されパワハラとみなされる可能性があります。

4.業種・職種から判断する

例えば、運送会社に勤めている従業員が業務中でなく私生活で飲酒運転を行っていたとします。この場合、厳しく指導したとしても業務上必要な範囲内と判断される可能性が高いです。運送会社である以上、飲酒運転の防止に対して厳しい姿勢で取り組むのは、当たり前のことだと評価されるからです。

また、建設業のような危険の多い現場では、従業員の安全を確保するという観点から危険な行動に対して厳しく指導してもパワハラにあたらない可能性があります。

5.業務内容から判断する

業務の内容によっては、厳しい指導が必要となることもあります。医療業界では人の命を預かることから状況に応じて厳しい指導がパワハラに当てはまらないことも少なくありません。

例えば、救急車は一刻を争う状況が多くあります。しかし、道を間違えたり、他の車にぶつけてしまったりなど、初歩的なミスをしていると厳しく指導されるでしょう。

6.パワハラの頻度や継続性から判断する

一度の発言や行為だけでは、パワハラと断定するのが難しい場合もあります。しかし、同じような言動が繰り返される場合や、長期間にわたって続いている場合は、パワハラである可能性が高まります。

例えば、会議のたびに特定の社員を執拗に批判する、日常的に無視するといった行為は、継続性があるためパワハラとみなされやすいです。また、指導が徐々にエスカレートする場合もパワハラといえるでしょう。

7.労働者の健康状態から判断する

パワハラを受けた労働者は、精神的・肉体的な健康被害を受けることがあります。例えば、不眠や食欲不振、頭痛や胃痛といった症状が現れることがあります。また、うつ病や適応障害を発症し、出勤できなくなるケースも少なくありません。このような健康問題が業務や職場環境に起因するものである場合、パワハラが原因である可能性が高いです。

新入社員や派遣社員などは立場が弱く、他の従業員と比べて指導が強い場合もパワハラに当てはまる可能性があります。

8.パワハラ被害者・加害者の関係性から判断する

パワハラ被害者・加害者の関係性もパワハラを判断するときに考慮すべき点です。普段から会話の少ない部下に対して厳しく指導することは、パワハラに該当する可能性があります。逆に日常的にコミュニケーションを取っており、冗談交じりに人格を否定してもパワハラに該当しない場合もあります。

また、厳しく指導した後にしっかりとフォローがあったかどうかも、パワハラを判断する上で大切なポイントです。

裁判例を参考にパワハラか判断！どこからパワハラ？

上記で説明した判断基準を踏まえながら、パワハラに関する裁判事例ではどのように判断されたか見ていきましょう。なお、ここで紹介する裁判例は、厚生労働省の「あかるい職場応援団」を参考にしています。

• 注意指導する際に、執拗に長時間立たせたまま行ったことがパワハラと判断された事例
• 感情的になった言動がパワハラと判断された事例
• 上司から嫌がらせを受けた感じてもパワハラと判断されなかった事例
• バスの運転士に対して除草作業を命じたことがパワハラと判断された事例
• 業務態度改善命令に署名させたことがパワハラと判断されなかった事例

注意指導する際に、執拗に長時間立たせたまま行ったことがパワハラと判断された事例

この事件は、長時間労働によるストレスだけでなく、上司による叱責が原因で業務起因性が認められた事例です。この事例の概要は以下の通りです。

• 従業員Aは、出血性脳梗塞が発症するまでに約37～80時間近く時間外労働を強いられた
• 時間外労働だけでなく1カ月に2回以上、執拗かつ数回は2時間を超えるほど従業員Aを立たせたまま叱責が繰り返された
• 一審では上司の叱責が想定範囲内の言動であるとしてパワハラが認められなかった
• しかし、二審では肉体的疲労のみならず、心理的な負担も有すると判断された

この事例は8つの判断基準のうち、「6.パワハラの頻度や継続性から判断する」「7.労働者の健康状態から判断する」の観点からパワハラだと判断できます。

参考元：厚生労働省「あかるい職場応援団」

感情的になった言動がパワハラと判断された事例

この事件は、店長が労働者に対して暴言など激しい口調で罵ったことがパワハラと判断された事例です。この事例の概要は以下の通りです。

• 従業員BとCが揉めていたことにより、店長Dは二人の仲裁に入った
• しかし、従業員Bは勤務時間が過ぎたことを理由に退勤しようとしたため、店長DはBを制止しようとして激しい口調になった
• 店長DはBに対して「お前ふざけるなよ」「ばばあ、てめぇこの野郎」「二度と来るな、辞めろ」などの暴言を発言した
• 店長Dの発言はBに対して精神的苦痛を与えたとして、会社が5万円の損害賠償義務を負う

この事例は8つの判断基準のうち、主に「2.どのような目的からパワハラが行われたか判断する」の観点からパワハラだと判断できます。従業員Bは、この事件の事前にも何度も職場でトラブルを起こしており、店長Dに迷惑をかけていました。

つまり、店長Dの暴言は日ごろのストレスから従業員Aに対する不満をぶつけたものであり、注意する目的で発せられていないことが明らかです。

参考元：厚生労働省「あかるい職場応援団」

上司から嫌がらせを受けた感じてもパワハラと判断されなかった事例

この事件は、上司から嫌がらせを受けたとして損害賠償請求したものの、認められなかった事例です。この事例の概要は以下の通りです。

• 従業員Fは、対人トラブルを何度も繰り返しており、始末書を何度も提出している
• Fの上司であるEが直接注意をすることになったが、「責任を取れ、自分から辞めるといえ」など退職強要されたと主張
• また、脅迫的言辞を受けた上に威圧的な態度を取られ、嫌がらせ目的による異動を命じられPTSDに罹患して、休職を余儀なくされたと主張
• 退職強要や脅迫的言辞があったことは認められないという判決が下る

この事例は8つの判断基準のうち、「3.パワハラ被害者の行動や状況から判断する」「8.パワハラ被害者・加害者の関係性から判断する」の観点からパワハラではないと判断できます。

従業員Fと上司Eは直接会話したり、メールでやりとりしたりなど親しい関係であるため、精神的苦痛を感じるような状況に陥るとは考えられにくいです。また、メールには「あの馬鹿は」「あんなチンピラ」と表記がありますが、Fを陥れようとする内容はなく、嫌がらせやパワハラをうかがわせる事実は認められませんでした。

参考元：厚生労働省「あかるい職場応援団」

バスの運転士に対して除草作業を命じたことがパワハラと判断された事例

この事件は、事故を起こしたバスの運転士に対して1カ月間除草作業を命じたことがいじめと認められた事例です。この事例の概要は以下の通りです。

• バスの運転士Gが接触事故を起こしたため、①下車勤務として１カ月の営業所構内の除草作業、②乗車勤務復帰後に１カ月以上の添乗指導を命じた
• Gの不注意により事故が発生したため、下車勤務自体は法律的に違法ではない
• 上司の一存で数ある下車勤務の中から最も過酷な炎天下での除草作業を命ずる
• 期限を設けずGが病気になっても仕方ないものと認識したうえで行われた
• 乗車勤務復帰後に安全な運転を行わせるという目的である下車勤務の目的と大きく異なる

この事例は8つの判断基準のうち、「2.どのような目的からパワハラが行われたか判断する」の観点からパワハラだと判断できます。除草作業自体を命ずることは違法ではありません。

しかし、①期限を設けていない、②炎天下という過酷な条件、③病気になっても仕方がないという認識がある、といった3つの観点から、本来の目的を逸脱し、いじめ・嫌がらせ目的だと認められました。

また、この事例は「過少な業務」に当てはまりますが、目的や手段など状況に応じてパワハラと認められるか異なります。

参考元：厚生労働省「あかるい職場応援団」

業務態度改善命令に署名させたことがパワハラと判断されなかった事例

この事件は、差別的取扱い・嫌がらせ・違法な退職勧奨の主張が認められなかった事例です。この事例の概要は以下の通りです。

• 従業員Hは、上司や先輩から指導を受けていたにもかかわらず、営業活動を報告しない、上司の確認もなく退社するなど、勤務態度に改善点がある
• Hに対して勤務態度を改善すべき点を認識させる目的で、業務命令および業務態度改善命令を発出し、署名を求める
• Hは、記載内容の一部に身に覚えがなく差別的取扱いであると主張するが、「相当な」指導の範囲を逸脱しておらず、認められなかった
• 他の従業員の業務に支障が出るため、Hに退職勧奨するが違法な退職強要には当たらない

この事例は8つの判断基準のうち、「2.どのような目的からパワハラが行われたか判断する」「3.パワハラ被害者の行動や状況から判断する」の観点からパワハラではないと判断できます。

従業員Hに1週間に2度も業務命令を出しているにもかかわらず、Hはビジネスマナーや指導されたことを守らないなど、改善すべき点が多くあったことから、正当な指導だと判断されました。退職勧奨自体は違法行為ではなく、その目的や方法が重要です。

今回の場合は、Hが退職を拒否しているしている中、再度退職勧奨が行われていますが、強制ではなく自己決定権を侵害していないため、違法性が認められませんでした。

参考元：厚生労働省「あかるい職場応援団」

パワハラの6つの種類！どのような言動がパワハラになるのか

パワハラにはさまざまな形態があり、その内容を正しく理解することが重要です。6つの種類について見ていきましょう。

• 1.身体的な攻撃
• 2.精神的な攻撃
• 3.人間関係からの切り離し
• 4.過大な要求
• 5.過小な要求
• 6.個の侵害

1.身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、暴力的な行為を伴うパワハラのことを指します。具体的には、殴る、蹴る、物を投げつけるといった直接的な暴力行為です。また、机を強く叩いたり、威圧的な態度で接近することも含まれることがあります。

このような行為は、労働者の安全と健康に重大な影響を及ぼし、場合によっては刑事事件に発展することも少なくありません。身体的な攻撃は肉体的なダメージだけでなく、精神的なトラウマも与えかねません。

2.精神的な攻撃

精神的な攻撃は、言葉や態度によって相手を精神的に追い詰めるパワハラです。具体的には、大声で叱責する、侮辱する、人格を否定するような発言を繰り返すなどが挙げられます。また、必要以上に細かいミスを指摘し続けたり、過度にプレッシャーを与える行為も精神的な攻撃です。

このような行為が継続すると、被害者は強いストレスを感じ、うつ病や適応障害を発症するリスクが高まります。精神的な攻撃は目に見えにくいため、被害者自身が気づきにくいこともあります。

3.人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、職場内で意図的に孤立させる行為です。例えば、特定の社員だけを会議や業務の情報共有から除外する、仕事を与えず放置する、周囲に対して無視を促すといった行為が含まれます。

このような扱いを受けると、被害者は職場での居場所を失い、精神的な苦痛を感じることになります。職場はチームワークが重要な環境であるため、一部の社員を排除することは組織全体の士気や生産性の低下にもつながるでしょう。

職場で無視される場合は、人間関係からの切り離しに当てはまるケースが多いです。対処法を以下の記事で紹介していますので、参考にしてください。

関連記事：職場で無視されるときの対処法10選！無視は違法？パワハラになるのか解説

4.過大な要求

過大な要求とは、業務上必要な範囲を超えて、無理な仕事を押し付ける行為です。例えば、明らかに達成不可能なノルマを課す、残業を強要する、休日出勤を命じるといったことが含まれます。また、担当業務と無関係の雑用を押し付けたり、長時間労働を強いることも過大な要求に該当します。

このような行為が続くと、被害者は心身の健康を害し、最悪の場合は過労死や自殺といった深刻な事態を招くこともあります。

残業や休日出勤の断り方については、以下の記事で紹介していますので、参考にしてください。

関連記事：休日出勤を断るときの正当な理由は？断るときの注意点や対処法を解説
関連記事：残業を断るための正当な理由は？拒否したらクビになる？対処法を解説

5.過小な要求

過小な要求とは、労働者の能力や経験を無視して、不当に低レベルな業務を命じる行為です。例えば、管理職や専門職の社員に単純作業しか与えない、仕事をさせずに放置する、極端に責任のない業務ばかりを担当させるといったことが含まれます。このような行為は、被害者のモチベーションを低下させ、自己評価を損なう要因となります。

また、職業能力の成長を阻害し、キャリア形成にも悪影響を及ぼします。仕事を与えられないときの対処法については、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：仕事を与えられないのはパワハラにあたる？7つの対処法を徹底解説

6.個の侵害

個の侵害とは、労働者のプライバシーや個人の尊厳を傷つける行為です。例えば、個人情報を無断で公開する、私生活に過度に干渉する、SNSや私的な連絡手段を通じて執拗に接触するといった行為が該当します。また、容姿や家庭環境について不適切な発言をすることも個の侵害に含まれます。

職場においては、業務とは無関係な個人の事情に立ち入るべきではなく、相手の尊厳を守ることが求められます。

パワハラに関するよくある質問

パワハラに関するよくある質問についてみていきましょう。

• パワハラを相談したいときの相談窓口は？
• パワハラが労災と認定される基準は？
• 「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は正しい？
• パワハラが原因で辞めるのは甘え？

パワハラを相談したいときの相談窓口は？

パワハラを相談したいときは、上司や社内の相談窓口があります。その他でも以下の相談窓口で相談可能です。

• 総合労働相談コーナー
• NPO法人労働組合
• ハラスメント悩み相談室
• みんなの人権110番
• こころの耳
• 法テラス
• 弁護士

詳しくは以下の記事で紹介していますので、参考にしてください。

関連記事：パワハラ被害にあった場合の無料相談窓口8選！被害にあったときの対処法とセットで解説します

パワハラが労災と認定される基準は？

パワハラが原因で労働者が精神疾患を発症した場合、労災認定を受けられる可能性があります。労災認定の基準は以下の通りです。

• 基準1：発症前6カ月以内に著しいストレス要因があったこと
• 基準2：うつ病やストレス反応など労災認定の対象となる精神疾患と診断されたこと
• 基準3：業務外ではなく業務中による強い心理的負荷があったこと

具体的には、長時間労働、過度な叱責、職場での孤立などが該当することがあります。労災認定を受けるには、診断書や業務内容の証拠を揃え、労働基準監督署へ申請が必要です。

「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は正しい？

相手がパワハラだと思ったらパワハラは間違いです。パワハラは、「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものである」と定められていますので、この定義に該当するものをパワハラといいます。

パワハラの判断が難しい場合は、外部の相談窓口などを利用してパワハラに当たるか見極めましょう。

パワハラが原因で辞めるのは甘え？

パワハラが原因で辞めるのは、決して甘えではありません。むしろ、心身の健康を守るために重要な選択です。パワハラによって精神的・身体的に追い詰められる前に、信頼できる人に相談し、適切な対処を検討することが大切です。

まとめ

パワハラの判断基準を裁判例を交えながらわかりやすく紹介しました。「パワハラかな？」と思ったときは、上司や相談窓口に相談して、一人で抱え込まないようにしましょう。パワハラを会社に訴えても対応してもらえないケースは少なくありません。この場合は、転職を検討してください。

しかし、パワハラが横行している会社では退職させてもらえないケースもあります。

退職できない場合は、退職代行ほっとラインにご相談ください。退職代行ほっとラインは、退職成功率100％です。無料で相談できますので、まずは退職に関する悩みをご相談ください。