入社後の労働条件変更は違法？よくあるトラブルと対処法を紹介

「求人票と実際の条件が違った」「内定時と説明された給与と異なる内容で契約させられた」など、入社後に労働条件が変更され、戸惑いや不満を感じる人は少なくありません。とくに賃金・勤務地・労働時間などの重要な条件が一方的に変更されるケースでは、違法性が疑われることもあります。

労働条件の変更はどこまで許されるのか、企業側に拒否できるのかなど、正しい知識を持っていないと泣き寝入りしてしまう可能性もあるので注意が必要です。本記事では、入社後の労働条件変更は違法になるのか紹介します。

また、入社後の労働条件変更に関するよくあるトラブルや対処法も解説するので、参考にしてください。

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入社後の労働条件変更は違法？

労働条件の変更に関するトラブルは少なくありません。企業側が一方的に労働条件を変更した場合、それが違法に該当することも少なくありません。とくに、給与や勤務時間、勤務地などの重要な労働条件に関しては、労働基準法や判例により厳しく制限されています。

ただし、すべての変更が違法になるわけではなく、労働者の同意がある場合や、就業規則に基づいた合理的な変更であれば、認められるケースもあります。入社後の労働条件変更が違法となるケースと、そうでないケースについて見ていきましょう。

• 労働者の同意なく労働条件を変更するのは違法
• 入社後の労働条件変更が違法にならないケースもある

労働者の同意なく労働条件を変更するのは違法

企業が入社後に一方的に労働条件を変更することは、原則として違法です。労働契約は、労働者と使用者の合意に基づいて成立するものであり、その内容を変更するには、基本的に当事者双方の同意が必要です。

例えば、内定時に年収400万円と説明されたにもかかわらず、入社後に350万円に変更されたといったケースでは、明らかに契約違反にあたります。このような一方的な条件変更は、労働基準法第15条に違反する可能性が高く、無効とされることがあります。

また、就業規則に記載があっても、それが合理的でなければ無効となる可能性は高いです。とくに、労働者にとって著しく不利益となる変更（減給・転勤など）は、厳しく判断されます。労働条件通知書や雇用契約書の記載内容と異なる条件が提示された場合は、速やかに会社へ確認し、記録を残すことが重要です。

場合によっては、労働基準監督署や労働相談窓口に相談することも検討してください。

入社後の労働条件変更が違法にならないケースもある

すべての労働条件変更が違法と判断されるわけではありません。一定の条件を満たしていれば、入社後の労働条件変更が適法と認められる場合もあります。例えば、以下のようなケースでは違法にならない可能性が高いです。

• 労働者が変更内容に明確に同意している場合
• 就業規則に基づいた合理的な変更が行われた場合
• 業務上の必要性があり、社会通念上も認められる変更の場合
• 法改正などにより労働条件を見直す必要がある場合
• 労使協定（労働組合との合意）に基づく変更の場合

入社後の労働条件変更がすべて違法というわけではなく、背景や手続き、労働者との合意の有無によって判断が分かれます。自身の労働契約内容や会社の就業規則を確認し、不当と思われる変更には早めに対応することが大切です。

入社後の労働条件変更に関するよくあるトラブル

入社後に話が違うと感じる労働条件の変更トラブルは後を絶ちません。給与の減額、勤務時間や勤務地の変更、雇用形態の見直しなど、働き方に大きな影響を及ぼすケースもあります。実際によくあるトラブルについて具体的に解説します。

• 入社後に給与が減額されたトラブル
• 勤務時間が変更されて生活に支障が出たトラブル
• 勤務地が一方的に変更されたトラブル
• 雇用形態が正社員から契約社員に変えられたトラブル
• 職務内容が大きく変わったトラブル
• 労働条件通知書と実際の条件が違っていたトラブル
• 残業代が支払われない、みなし残業が適用されたトラブル

入社後に給与が減額されたトラブル

入社してから給与が下がるというトラブルは、非常に深刻です。求人情報や面接で提示された条件よりも実際の給与が少なかったり、ある日突然「会社の業績悪化を理由に減額する」と通知されるケースもあります。労働契約は双方の合意に基づくため、労働者の同意がないまま給与を引き下げる行為は原則として違法です。

また、就業規則を根拠に減額する場合でも、合理性が求められます。不当に給与を下げられたと感じた場合は、労働条件通知書や雇用契約書の記載内容を確認しましょう。証拠をもとに会社へ説明を求めたり、労働基準監督署へ相談したりすることも有効です。

泣き寝入りせず、正しい知識と対応で自分の権利を守ることが大切です。

勤務時間が変更されて生活に支障が出たトラブル

勤務時間の変更によるトラブルも多く見られます。例えば、9時〜18時勤務と聞いていたのに、実際には早朝シフトや深夜勤務が頻繁に組まれるようなケースです。生活リズムの乱れや育児・介護との両立が難しくなることもあり、精神的・肉体的な負担が大きくなります。

勤務時間は労働条件のひとつであり、契約時と大きく異なる内容に変更するには、労働者の同意が必要です。会社が一方的に変更を強行する場合、違法と判断されることがあります。まずは雇用契約書やシフト表を確認し、条件の食い違いを記録に残しましょう。

その上で、会社と話し合いを行い、改善が見られない場合は労働相談窓口などの第三者に相談することをおすすめします。

勤務地が一方的に変更されたトラブル

転勤はないと聞いていたのに、突然地方への異動を命じられたといった勤務地に関するトラブルも少なくありません。勤務地の変更は、生活環境や家族の都合に大きく影響するため、慎重な対応が求められます。就業規則に「業務の都合により勤務地変更あり」と記載されていても、実際には個別の契約内容や変更の合理性が重視されます。

例えば、本人の家庭事情を無視した配置転換は、裁判でも無効とされることがあります。一方的に転勤を命じられた場合は、まず書面での指示や契約書の内容を確認し、納得がいかない場合は拒否の意思を伝えることが大切です。

それでも改善されないときは、労働組合や労働相談窓口への相談を検討してください。

雇用形態が正社員から契約社員に変えられたトラブル

正社員として採用されたはずなのに、契約社員に変更してほしいと言われるケースがあります。これは、企業側の人件費削減や雇用調整の一環として行われることもありますが、本人の同意なしに雇用形態を変更することは基本的に認められません。

正社員と契約社員では、雇用の安定性・福利厚生・解雇規制の内容などが大きく異なります。そのため、変更には明確な理由と本人の納得が必要です。勝手に契約社員に変更されるような場合は、労働契約違反の可能性が高いです。

雇用契約書に記載された内容と異なる場合は、速やかに記録を取り、会社に確認を求めましょう。不当な扱いを受けていると感じたら、労働局や法テラスなどの専門機関に相談することをおすすめします。

職務内容が大きく変わったトラブル

営業職として採用されたのに、入社後にいきなり事務職に配属されたなど、職務内容の変更に関するトラブルも起きやすいポイントです。採用時の業務内容が明確に説明されていた場合、その内容から大きく逸脱する変更は、原則として労働者の同意が必要です。

業務命令として一定の範囲内で職務変更が行われることはありますが、まったく異なる分野への異動や、キャリアに不利益をもたらす配置転換は無効とされることがあります。変更された職務に納得できない場合は、まず契約書や面接時の記録を見直しましょう。

その上で、人事担当者に事情を説明し、元の職務への復帰を求めることが大切です。話し合いが難航する場合は、労働者支援機関の利用を視野に入れるとよいでしょう。

労働条件通知書と実際の条件が違っていたトラブル

労働条件通知書に記載された内容と、実際の就労条件が食い違うトラブルもよくある事例です。例えば、通知書では残業なしと書かれているのに、実際には毎日のように残業がある、などのケースです。労働条件通知書は、雇用契約の重要な証拠となる書面であり、記載された内容と実態が異なる場合、会社側に説明責任があります。

内容の違いに気づいた時点で、その証拠を保管しておきましょう。口頭での説明と矛盾があった場合は、後から言った言わないのトラブルになる可能性があります。会社と直接交渉しても改善されない場合は、労働基準監督署への申告や、無料の労働相談窓口を活用するのがおすすめです。

法律上の保護を受けながら、自分の働く環境を守ることができます。

残業代が支払われない、みなし残業が適用されたトラブル

「残業しているのに残業代が出ない」「みなし残業として処理されているが、明らかに超過している」などのトラブルも多数報告されています。みなし残業制度自体は違法ではありませんが、実態にそぐわない設定や、制度の悪用があれば問題です。

例えば、20時間分の固定残業代込みの給与で契約していたのに、実際には毎月40時間以上の残業が発生しているような場合は、超過分を支払わないと違法となります。残業時間と給与明細を記録し、証拠として保管しておくことが重要です。

会社に改善を求めても対応されない場合は、労基署に申告することで未払い残業代を請求できます。また、匿名での通報も可能なので、職場での立場に不安がある場合でも相談しやすい仕組みが整っています。残業代が支払われないときの対処法は、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：残業代が計算されない理由は？未払いの残業代を請求する方法を解説

入社後に労働条件が変更されたときの対処法

入社後に労働条件が変更されると、戸惑いや不安を感じてしまいます。まずは冷静に変更内容と理由を確認し、労働条件通知書や就業規則との整合性を見直すことが大切です。納得がいかない場合は、上司や人事、社内の相談窓口に相談し、それでも解決しない場合は労働基準監督署など外部機関に助けを求めましょう。

• まずは変更内容と理由を確認する
• 就業規則や労働条件通知書を見直してみる
• 納得できない場合は上司や人事に相談する
• 社内に相談窓口があれば利用する
• 労働組合や労働基準監督署など外部の相談窓口を利用する
• 不当な条件変更があった証拠を集める
• 改善が見込めないなら転職を検討する

まずは変更内容と理由を確認する

入社後に労働条件が変更された場合、最初に行うべきことは「何が」「なぜ」変わったのかを正確に把握することです。給与、勤務時間、勤務地、雇用形態、職務内容など、変更された項目を明確にしましょう。そのうえで、会社が提示した理由を冷静に確認します。

経営状況の悪化・人員配置の見直し・事業方針の転換など、表向きの説明にとどまらず、実態に即した情報収集が重要です。とくに、口頭だけの説明ではなく、書面での通知や説明資料があるかどうかを確認してください。曖昧なまま納得せず、事実関係を整理することが、不当な変更への対処の第一歩となります。

就業規則や労働条件通知書を見直してみる

次に確認すべきは、入社時に交付された労働条件通知書や雇用契約書、そして就業規則です。これらの書類には、雇用主と労働者の間で取り決めた労働条件が明記されています。例えば、「勤務地の変更がある場合は事前に通知する」「給与は年1回の査定に基づき見直す」などの文言が記載されていれば、企業側に一定の裁量が認められている場合もあります。

しかし、その内容が曖昧であったり、実際の変更内容が明らかに逸脱していたりする場合は、法的に問題となる可能性が高いです。就業規則が変更されていた場合でも、労働者への周知や説明が不十分であれば無効とされることもありますので、書類をもとに確認しましょう。

納得できない場合は上司や人事に相談する

もし変更に納得できない場合は、一人で抱え込まず、上司や人事担当者に直接相談することが大切です。その際は感情的にならず、事実と自分の意見を整理したうえで、冷静に伝えるよう心がけましょう。

労働条件通知書と異なる内容で困っている、家庭の事情で勤務時間の変更は難しいなど、具体的な事情を伝えることで、会社側も再考する余地が生まれます。また、相談内容はできればメールなどの形で記録に残しておくと安心です。企業によっては、個別に柔軟な対応をしてくれる場合もあるため、まずは社内での話し合いを試みることが重要です。

社内に相談窓口があれば利用する

近年では、多くの企業がハラスメント対策や労務問題に対応するため、社内に相談窓口やコンプライアンス窓口を設置しています。上司や人事には直接相談しづらい場合でも、こうした窓口であれば第三者的な立場で話を聞いてくれることが期待できます。

匿名で相談できる体制を整えている会社もありますので、自分の立場を守りながら意見を伝える手段として有効です。相談の際には、変更内容の経緯や自分の困っている点を整理して伝えることで、具体的な対応策を提示してもらいやすくなります。

社内制度を活用し、トラブルを未然に防ぐ姿勢が求められます。

労働組合や労働基準監督署など外部の相談窓口を利用する

社内での相談が難しい、または対応が期待できない場合は、社外の専門機関に相談するのも有効です。代表的なのが労働基準監督署や労働局です。これらの機関では、労働契約や就業規則に基づく違法性の判断、会社への指導などを行ってくれる場合があります。

また、労働組合に加入している場合は、団体交渉を通じて改善を求めることも可能です。最近では、NPOや無料の労働相談窓口なども増えており、初回相談が無料のケースも多くあります。外部の専門機関を利用することで、自分一人では難しい問題にも客観的な視点から対応できるでしょう。

外部の相談窓口を利用する場合は、以下の記事で相談できる窓口を紹介していますので参考にしてください。

関連記事：会社に相談できる人がいない場合どうする？対処法と相談窓口を紹介します

不当な条件変更があった証拠を集める

労働条件が一方的に変更された場合、違法性を訴えるには客観的な証拠が不可欠です。まずは入社時に受け取った労働条件通知書や雇用契約書、就業規則などの書類を手元に保管しましょう。加えて、変更の経緯がわかるメールやチャットの履歴、口頭でのやり取りを記録したメモなども重要な証拠になります。

日付や内容、誰が発言したのかなどを明確に記録することで、第三者に相談する際の説得力が高まります。後から言った言わないの争いにならないよう、日々のやり取りを残す意識が大切です。また、変更の内容が労働基準法に違反していないかを確認するためにも、これらの証拠は労働基準監督署や弁護士など専門機関に見せる材料として有効です。

改善が見込めないなら転職を検討する

社内で相談しても状況が変わらず、不満や不安が募るようであれば、思い切って転職を検討するのも現実的な対処法です。不当な労働条件のもとで無理に働き続けると、ストレスが蓄積し、心身の健康を損なうリスクがあります。

最近では、年功序列にとらわれず、実力や成果を正当に評価する企業も増えており、柔軟な働き方を取り入れている職場も多くなっています。転職エージェントを活用すれば、あなたの希望や価値観に合った職場を効率的に探すことが可能です。

客観的なアドバイスを受けることで、自分では気づけなかった適職に出会えるかもしれません。

入社前に労働条件トラブルを防ぐために確認すべきこと

転職や就職の際に、入社前に聞いていた条件と違ったというトラブルは珍しくありません。後悔しないためには、入社前に確認すべきポイントを押さえておくことが大切です。

• 就業規則や賃金規定も入社前に確認する
• 口約束ではなく書面で条件を確認しておく
• 勤務地や業務内容の範囲を明確にしておく
• 気になる条件があれば遠慮せずに質問する

就業規則や賃金規定も入社前に確認する

労働条件を把握するうえで、求人票や口頭での説明だけを頼りにするのは非常に危険です。企業が労働者に対して実際に適用するルールは、就業規則や賃金規定などの社内文書に記載されています。例えば、残業代の支払いや昇給の仕組み、休日・休暇の取り扱いなど、細かい点まで確認できるため、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

就業規則は、常時10人以上の労働者を雇っている企業では作成と周知が義務づけられています。内定後であれば、企業に就業規則や賃金規定を事前に確認したいと申し出ることで、見せてもらえるケースがほとんどです。確認させてくれない、詳細を教えてくれないといった企業は、そもそも働く上で不安要素が多いと判断する目安にもなります。

入社後に後悔しないためにも、事前に書面を通して就労条件の実態を把握し、不明点があれば遠慮なく質問してクリアにしておくことが重要です。

口約束ではなく書面で条件を確認しておく

面接や内定通知の際に口頭で提示された条件は、後から内容があいまいになってしまうリスクがあります。そのため、労働条件については必ず書面で確認しておくことが重要です。法律上、企業は労働者に対して労働条件通知書や雇用契約書を交付する義務があります。これには、賃金や勤務時間、休日、業務内容、勤務地などが明記されています。

「年収は〇〇万円です」「リモート勤務OKです」などと口頭で言われた内容も、必ず書面に記載されているか確認しましょう。もし記載がない場合は、後でそんな話はしていないと言われてしまう可能性もあります。

また、書面を受け取った際には内容をよく読み、理解できない言い回しやあいまいな表現がないかをチェックしてください。不明な点があれば、必ず確認するようにしましょう。働き始めてからでは交渉が難しくなるため、入社前の確認がとても大切です。

勤務地や業務内容の範囲を明確にしておく

入社前に勤務地や業務内容が曖昧なままにされていると、後々大きなトラブルにつながる可能性があります。例えば、全国転勤ありと一言でいっても、その頻度や地域の範囲、転勤の有無などは企業ごとに異なります。同様に、営業職と記載があっても、実際には販売やルート配送、マーケティング業務が含まれていたというケースも珍しくありません。

こうしたトラブルを防ぐためには、業務内容と勤務地の範囲を労働条件通知書や雇用契約書で明確にしておくことが必要です。また、将来的に異動や転勤の可能性があるか、どの程度の頻度で部署異動があるのかといった点も事前に質問しておくと安心です。

入社後に聞いていなかった・想定外だったと感じる状況を避けるためにも、重要な条件については文書で確認し、自分にとって許容できるかを冷静に判断しましょう。

気になる条件があれば遠慮せずに質問する

日本の労働文化では、内定先に細かく質問するのは失礼という風潮もありますが、それが原因で後悔するケースは少なくありません。条件や制度に関して気になる点がある場合は、遠慮せずに質問することが大切です。例えば、評価制度の詳細、有給休暇の取りやすさ、残業の実態、リモートワークの可否など、自分にとって重要な項目ほど事前に確認しておくべきです。

「そんなことを聞いていいのかな」と不安に思う人もいるかもしれませんが、誠実な企業であれば、応募者の不安を解消しようと丁寧に答えてくれるはずです。逆に、はぐらかされたり、不明瞭な回答をされるようであれば、その企業の透明性や働きやすさに疑問を持つきっかけになるでしょう。

自分の働き方やライフスタイルと合うかどうかを見極めるためにも、疑問点をそのままにせず、納得できるまで質問を重ねる姿勢が大切です。将来のミスマッチを防ぐためにも、入社前の確認は怠らないようにしましょう。

まとめ

入社後に労働条件が変わった場合、労働者の同意なしに一方的な変更がされていれば違法の可能性があります。まずは変更内容と理由を確認し、就業規則や労働条件通知書と照らし合わせましょう。

納得できない場合は上司や人事、社内外の相談窓口に相談することが大切です。改善が見込めないなら、より良い職場への転職も視野に入れてください。入社前から条件をしっかり確認する姿勢が、後悔しない働き方につながります。