育児と仕事を両立したいと考えていても、会社の理解が得られずに悩んでいる人は少なくありません。
今の職場で働き続けるべきか、それとも育児に理解のある会社へ転職すべきかは、簡単に判断できるものではないでしょう。
制度があっても使いにくい場合や、職場の理解が得られない場合は、働き方そのものを見直す必要があることもあります。
本記事では、育児理解のない会社への対処法を解説します。また、今の職場で働き続けるための工夫や、育児理解のある会社を見極めるポイントについても紹介しますので、参考にしてください。
・育児理解のない会社の原因は、制度はあるのに使えない、制度が整っていない、育児中でも残業がなくならない、上司や同僚に育児への理解がない
・育児理解のない会社で働き続けるためには、他の従業員との信頼関係を強化する、パートナーにも協力してもらう、プライベートでの負担を減らす
・育児理解のある会社へ転職するためには、育児休業や時短勤務の取得実績を確認する、女性や子育て世代の管理職がいるか確認するなど
目次
育児理解のない会社の原因と対処法
育児理解のない会社には、制度や環境、職場の意識などさまざまな原因があります。育児理解のない会社でよく見られる具体的な状況と対処法を解説します。
- 時短勤務や育児関連の制度はあるのに使えない
- 育児と仕事を両立できる制度が整っていない
- 育児を理由とした早退や休みに否定的な反応をされる
- 育児中でも残業がなくならない
- 上司や同僚に育児への理解がない
- 育児を理由に不当な評価をされる
- 育児関係で悪口や陰口を言われる
- 業務量や担当業務が育児状況に配慮されていない
- 人手不足で育児への配慮が難しい職場環境である
時短勤務や育児関連の制度はあるのに使えない
制度があっても実際に使えない職場は少なくありません。
就業規則や社内制度として時短勤務や育児休業が整備されていても、「前例がない」「周囲に迷惑がかかる」などの理由で利用しにくい雰囲気があるケースがあります。
このような場合、制度はあっても実質的には機能していません。本来、育児関連の制度は法律に基づいて整備されており、一定の条件を満たせば利用できます。
会社の雰囲気や上司の個人的な判断だけで制限されるものではありません。
まずは就業規則や社内の育児制度の内容を確認し、自分が利用できる条件を把握しましょう。そのうえで直属の上司や人事に相談することで、利用できる可能性があります。
育児と仕事を両立できる制度が整っていない
育児への理解があるかどうかを判断するうえで、まず知っておきたいのが法律で義務付けられている制度です。
以下の制度は、企業の規模や業種に関係なく、すべての企業に対応が求められています。
| 制度名 | 内容 | 企業の義務 |
|---|---|---|
| 育児休業 | 原則として子が1歳になるまで休業できる制度（条件により最長2歳まで延長可能） | 対象者から申請があった場合、取得を拒否できない |
| 短時間勤務制度 | 3歳未満の子を育てる労働者が、1日6時間などの短時間勤務を選択できる制度 | 制度の導入が義務であり、対象者は利用可能 |
| 残業免除 | 3歳未満の子を養育する労働者が申し出た場合、残業を免除する制度 | 申請があれば残業を命じることはできない |
| 残業制限 | 小学校就学前の子を養育する労働者は、残業時間の上限を制限できる制度 | 上限を超える残業を命じることはできない |
| 深夜労働の制限 | 小学校就学前の子を養育する労働者は、22時〜5時の勤務を拒否できる制度 | 深夜労働を強制できない |
| 不利益取り扱いの禁止 | 育児休業や時短勤務などを理由とした解雇・降格・減給などの禁止 | 不利益な扱いを行うことは禁止されている |
これらは育児・介護休業法によって定められており、企業は必ず制度を整備し、対象者が利用できる状態にしておく必要があります。
一方で、テレワークやフレックスタイム制度などは法律上の義務ではありません。そのため、会社によっては制度自体が存在しない場合や、制度があっても利用できない場合があります。
制度が存在しない場合でも、上司や人事に相談することで、業務内容の調整や勤務時間の配慮を受けられることも少なくありません。
例えば、業務量の見直しや担当業務の変更など、個別対応によって負担が軽減されるケースもあります。
関連記事；仕事と育児の両立ができない！共働き夫婦が取り入れたい考え方と役立つ制度
育児を理由とした早退や休みに否定的な反応をされる
育児を理由に早退や休みを申し出た際に、否定的な反応をされる職場もあります。
例えば、「また休むの？」「周りが大変になる」といった言葉をかけられると、制度上は認められていても利用しづらくなります。
子どもの体調不良や保育園からの呼び出しは、予測できないことが多いものです。
このような事情は、多くの子育て世帯が直面する現実ですが、理解のない職場では「自己管理が足りない」と受け取られてしまうこともあります。
日頃から信頼関係を築いておくことで、急な早退や休みに対しても理解を得やすくなります。それでも否定的な対応が続く場合は、上司だけでなく人事部へ相談することも検討しましょう。
育児中でも残業がなくならない
育児中であっても、業務量が調整されず、残業が当たり前になっている職場もあります。本来であれば、育児をしている労働者に配慮し、業務内容や働き方を見直すことが望ましいです。
しかし、人手不足や職場の慣習などを理由に、これまでと同じ働き方を求められるケースは少なくありません。
特に問題となるのが、保育園の迎え時間があるにもかかわらず、定時で帰りにくい雰囲気がある場合です。
周囲が残業している中で帰ることに抵抗を感じ、結果として無理をして働き続けてしまう人もいます。このような状況が続くと、育児と仕事の両立が難しくなり、心身の負担が大きくなります。
育児中でも残業がなくならない場合は、まず上司に現在の業務量が適切か相談することが重要です。
育児中であることを踏まえ、業務の優先順位を整理したり、担当業務を調整してもらえる可能性があります。
関連記事：残業を断るための正当な理由は？拒否したらクビになる？対処法を解説
上司や同僚に育児への理解がない
育児の経験がない上司や同僚は、育児の実態を具体的にイメージできず、理解が乏しいことがあります。
例えば、子どもの体調不良による急な休みや早退について、「なぜ事前に調整できないのか」と疑問に思われたり、「仕事より家庭を優先している」と誤解されることも少なくありません。
このような状況への対処法としては、まず自分の働き方や制約を具体的に共有することが重要です。
例えば、「保育園のお迎えがあるため〇時には退社する必要がある」「子どもの発熱時は急に休む可能性がある」など、事前に伝えておくことで、周囲も状況を理解しやすくなります。
また、業務の進捗をこまめに報告し、責任を持って仕事に取り組む姿勢を示すことも効果的です。
日頃から信頼関係を築いておくことで、育児による制約があっても周囲の理解を得やすくなり、働きやすい環境につながります。
育児を理由に不当な評価をされる
育児を理由に不当な評価をされるケースがあります。例えば、残業ができないことで評価を下げられたり、責任のある仕事を任せてもらえなかったりすることです。
育児を理由とした不利益な扱いは認められていません。不当な扱いを受けるときは、評価の基準を上司に確認することが重要です。
どのような基準で評価されているのかを明確にすることで、不当な評価かどうかを判断しやすくなります。
また、明らかに育児を理由とした不利益な扱いがある場合は、人事部への相談や、労働問題に詳しい弁護士への相談も検討しましょう。
育児関係で悪口や陰口を言われる
育児を理由に早退や休みが増えることで、周りから悪口や陰口を言われるケースがあります。
例えば、「いつも早く帰れていいね」「育児を理由に仕事を減らしている」などの発言があり、精神的な負担になることも少なくありません。
対処法としては、まず業務に支障が出ないよう、事前に引き継ぎや共有を徹底することが重要です。
自分の不在時でも業務が円滑に進む状態を整えておくことで、周囲の不満を減らしやすくなります。
また、明らかな嫌がらせやハラスメントに該当する場合は、発言内容や日時を記録として残しておきましょう。
業務量や担当業務が育児状況に配慮されていない
育児中であっても、業務量や担当業務が調整されず、負担が大きいままになるケースがあります。
例えば、時短勤務にもかかわらずフルタイムと同じ業務量を任されたり、急な対応が必要な業務を担当させられることもあります。
このような状態では、育児と仕事の両立させるのは容易ではありません。
対処法としては、現在の業務量が適切かどうかを上司に相談することが重要です。勤務時間や家庭の状況を踏まえ、優先順位の見直しや業務の分担を検討してもらいましょう。
また、自分の対応可能な範囲を明確に伝えることも大切です。
人手不足で育児への配慮が難しい職場環境である
人手不足の職場では、一人ひとりの業務負担が大きいため、育児への配慮が難しくなることがあります。
例えば、早退や休みを申し出ても「代わりがいない」と言われたり、時短勤務でも通常と同じ責任を求められるケースことです。
対処法としては、まず制度の利用が可能かどうかを就業規則や人事に確認することが重要です。法律で認められている制度であれば、会社は原則として利用を拒否できません。
また、現職で改善が難しい場合は、育児と両立しやすい体制が整っている企業への異動や転職を検討することも選択肢です。
人手不足の状況はすぐに改善されないことが多いため、自分が働き続けられる環境かどうかを見極めることが大切です。
育児理解のない会社で働き続けるためには
育児理解のない会社であっても、工夫や周囲との関係づくりによって働きやすくなる可能性があります。
すぐに転職を決断するのではなく、まずは現在の環境で改善できることがないか確認することも重要です。育児理解のない会社で働き続けるための具体的な方法を解説します。
- 会社に改善の意思があるか確認する
- 他の従業員との信頼関係を強化する
- パートナーにも育児を協力してもらう
- 可能であれば実家に頼る
- プライベートでの負担を減らす
会社に改善の意思があるか確認する
制度そのものが整っていなくても、個別の事情に応じて柔軟に対応してもらえる職場もあります。
例えば、「制度としては時短勤務は難しいが、早退には対応してくれる」「業務量を調整してくれる」「相談したら勤務時間を考慮してくれた」など、何かしらの配慮が見られる場合は、今後さらに働きやすい環境へ改善される可能性があります。
一方で、相談しても一方的に断られるだけであったり、「人手不足だから無理」といった理由でまったく配慮がない場合は、改善が難しい環境である可能性が高いです。
そのような職場で無理に働き続けると、心身への負担が大きくなるため、育児と両立しやすい環境への異動や転職を検討することも現実的な選択肢になります。
他の従業員との信頼関係を強化する
制度が十分に整っていない場合でも、周囲の従業員から協力を得られれば、育児と仕事の両立はしやすくなります。そのためには、日頃から信頼関係を築いておくことが重要です。
例えば、普段からコミュニケーションを意識して取り、業務の進捗や状況を共有しておくことで、「何をしているのか分からない人」という印象を避けられます。
また、同僚が忙しいときに手伝うなど、お互いに助け合う関係性を築いておくことも大切です。
このように、「相手が困っているときは助け、自分が困ったときは助けてもらう」という関係ができていれば、急な早退や休みが必要になった場合でも理解を得やすくなります。
会社全体の制度が不十分であっても、職場内での信頼関係によって働き続けやすい環境を作ることは可能です。
パートナーにも育児を協力してもらう
育児理解のない会社であっても、パートナーが協力的であれば、仕事と育児の両立による負担を大きく軽減できます。
例えば、保育園の送り迎えを分担したり、子どもの体調不良時にどちらが対応するかをあらかじめ決めておくことで、急な対応が必要になった場合でも柔軟に対応しやすくなります。
会社に改善を求めることが難しい環境では、パートナーとの協力によって働き続けられるかどうかが重要です。
可能であれば実家に頼る
実家のサポートを受けられる場合は、育児と仕事の両立がしやすくなります。
例えば、保育園の送り迎えを手伝ってもらったり、急な体調不良時に子どもを見てもらうことで、仕事への影響を最小限に抑えられるでしょう。
特に、会社の理解が乏しく勤務時間の調整が難しい場合は、実家の協力が大きな支えになります。日常的なサポートだけでなく、緊急時に頼れる存在がいることで、安心して働き続けやすくなります。
プライベートでの負担を減らす
育児と仕事を両立するためには、日常生活での負担をできるだけ減らすことも重要です。会社の理解が乏しい場合は、仕事以外の部分で余裕を作ることが、働き続けるためのポイントになります。
例えば、食事は宅配サービスを利用したり、家事代行サービスを活用することで、家事の負担を減らせます。また、完璧を目指さず、「できる範囲で行う」という考え方を持つことも大切です。
プライベートの負担が軽減されれば、育児と仕事の両立によるストレスも減らしやすくなります。
無理を続けるのではなく、利用できるサービスや周囲のサポートを活用しながら、継続して働ける環境を整えることが重要です。
育児理解のある会社へ転職するために確認すべきポイント
育児理解のある会社へ転職するためには、制度の有無だけでなく「実際に利用されているか」を確認することが重要です。
制度があっても使われていない場合は、職場の理解が乏しい可能性があります。転職時に確認しておきたい具体的なポイントを紹介します。
- 育児休業や時短勤務の取得実績を確認する
- 柔軟な働き方ができる制度が導入されているか確認する
- 女性や子育て世代の管理職がいるか確認する
- 面接時に育児との両立について質問する
- 転職エージェントで内部情報を確認する
育児休業や時短勤務の取得実績を確認する
育児理解のある会社かどうかを判断するためには、制度の有無だけでなく取得実績を確認することが重要です。制度があっても実際に利用されていなければ、職場の理解が乏しい可能性があります。
例えば、育児休業の取得率や、時短勤務を利用している社員がどの程度いるかを確認しましょう。男女ともに取得実績がある会社は、育児への理解が進んでいる傾向があります。
企業の採用ページや口コミサイト、面接時の質問などを通じて、制度の利用状況を具体的に確認しておくことが大切です。
柔軟な働き方ができる制度が導入されているか確認する
育児と仕事を両立するためには、柔軟な働き方ができる制度が整っているかも重要な判断基準です。制度の有無によって、育児中の負担は大きく変わります。
例えば、時差出勤やフレックスタイム制度、在宅勤務制度などがあれば、保育園の送り迎えや子どもの体調不良にも対応しやすくなります。
求人票だけで判断するのではなく、面接時に実際の運用状況や利用している社員の有無も確認しておくと安心です。
女性や子育て世代の管理職がいるか確認する
女性や子育て世代の管理職がいる会社は、育児への理解がある可能性が高いです。
実際に育児と仕事を両立している人が管理職として働いている場合、制度だけでなく職場全体の理解も進んでいる傾向があります。
反対に、管理職がすべて子育て経験のない人ばかりの場合は、育児への理解は期待できないでしょう。ロールモデルとなる社員がいるかどうかは、働きやすさを判断する重要な材料になります。
面接時に育児との両立について質問する
育児と仕事を両立できる環境かどうかは、面接時に確認しておくことが重要です。制度があるだけではなく、実際に利用できる雰囲気があるかを見極めましょう。
例えば、「育児中の社員はどのような働き方をしていますか」「時短勤務の利用実績はありますか」など、具体的に質問することで実態が見えてきます。
質問に対して曖昧な回答しか得られない場合は、制度があっても利用しにくい可能性があります。
転職エージェントで内部情報を確認する
育児理解のある会社へ転職したい場合は、転職エージェントを活用して内部情報を確認することも有効です。求人票だけでは、実際の働きやすさまでは判断しにくいためです。
転職エージェントは、企業の制度だけでなく、実際の利用状況や職場の雰囲気についても把握していることがあります。
例えば、「育児中の社員がどのくらい在籍しているか」「時短勤務や育児休業からの復帰率はどの程度か」といった情報を教えてもらえる場合があります。
育児理解のない会社で弁護士への相談を検討すべきケース
育児理解のない会社であっても、すべてが法的な問題になるわけではありません。
しかし、法律に違反する可能性がある場合や、不利益な扱いを受けている場合は、弁護士への相談を検討すべきです。弁護士への相談を検討すべきケースを紹介します。
- 育児を理由に降格・減給などの不利益な扱いを受けた場合
- 制度利用を正当な理由なく拒否された場合
- 育児を理由に嫌がらせやハラスメントを受けている場合
- 育児との両立を理由に退職を強要された場合
- 退職トラブルが懸念される場合は弁護士の退職代行も検討
育児を理由に降格・減給などの不利益な扱いを受けた場合
育児を理由に降格や減給などの不利益な扱いを受けた場合は、弁護士への相談を検討すべきです。
育児・介護休業法第10条では、育児休業の取得などを理由として、解雇や不利益な取扱いをすることは禁止されています。
例えば、育児休業から復帰した後に、正当な理由なく役職を外されたり、給与を下げられたりする場合は違法と言えるでしょう。
会社側が「業務上の必要性」と説明することもありますが、育児を理由とした不利益な変更であれば問題となることがあります。
制度利用を正当な理由なく拒否された場合
育児・介護休業法では、一定の条件を満たす労働者に対して、育児休業や短時間勤務制度などの利用を認める義務があります。
それにもかかわらず、「前例がない」「人手不足だから」といった理由だけで制度の利用を認めない場合は、法律違反となる可能性があります。
会社の説明に納得できない場合は、就業規則や制度の内容を確認したうえで、対応が適切かどうかを判断することが大切です。
育児を理由に嫌がらせやハラスメントを受けている場合
育児を理由とした嫌がらせやハラスメントを受けている場合は、早めに弁護士へ相談することを検討しましょう。
例えば、「子どもがいるなら仕事を任せられない」「また休むのか」などの発言や、育児を理由に業務から外される、重要な仕事を任せてもらえないといった扱いは、不利益な取り扱いに該当する可能性があります。
一人で抱え込まず、発言内容や日時、状況などを記録しておくことが重要です。
関連記事：パワハラ被害にあった場合の無料相談窓口8選！被害にあったときの対処法とセットで解説します
育児との両立を理由に退職を強要された場合
育児との両立が難しいことを理由に、退職を強要されている場合は弁護士への相談を検討しましょう。
例えば、「育児が大変なら辞めたほうがいい」「時短勤務では戦力にならない」などと言われ、自主退職を促されるケースがあります。
このような退職強要は、不当な扱いに該当する可能性があります。
退職は本人の意思に基づいて行うものであり、会社が一方的に強制することは認められていません。育児を理由とした退職強要は、育児・介護休業法の趣旨にも反する行為です。
関連記事：退職勧奨されたらどうするべき？適切な対応方法と退職勧奨のよくある手口を解説します
退職トラブルが懸念される場合は弁護士の退職代行も検討
育児理解のない会社では、退職時にトラブルが発生する可能性があります。そのような場合は、弁護士による退職代行の利用も一つの選択肢です。
例えば、「退職を認めてもらえない」「引き止めが強くて話が進まない」「嫌がらせを受けている」などのケースでは、精神的な負担が大きくなり、退職手続きが進まなくなることもあります。
弁護士が代理人として退職の意思を伝えることで、会社との直接のやり取りを避けられます。
また、有給休暇の取得や未払い賃金の請求なども含めて適切に対応してもらえるため、不利な条件で退職するリスクを減らすことが可能です。
育児理解のない会社に関するよくある質問
育児理解のない会社に関するよくある質問を紹介します。
- 子持ちに優しくない職場の特徴は？
- 子育てに理解のない上司にはどのように対応すればいい？
- ワーママが職場で理解されないのは？
- 「ワーママは甘えるな」「ワーママは使えない」と言われた場合、ハラスメントになるの？
子持ちに優しくない職場の特徴は？
子持ちに優しくない職場には、育児への配慮が不足しています。
例えば、時短勤務や育児休業などの制度があっても利用しづらい雰囲気がある場合や、早退や休みに対して否定的な反応をされる場合です。
子育てに理解のない上司にはどのように対応すればいい？
自分の状況を具体的に説明し、理解を求めることが重要です。保育園の送迎時間や急な対応が必要になる可能性などを事前に共有しておくことで、配慮してもらいやすくなります。
それでも改善が見られない場合は、人事部へ相談することも検討してください。
ワーママが職場で理解されないのは？
育児経験のない人が多い職場では、育児の大変さが十分に理解されないことがあります。
また、長時間働くことを評価する文化が残っている職場では、早退や時短勤務がマイナスに捉えられることもあります。
「ワーママは甘えるな」「ワーママは使えない」と言われた場合、ハラスメントになるの？
育児を理由に人格を否定するような発言は、ハラスメントに該当する可能性があります。特に、育児を理由に不当な扱いを受けたり、精神的な苦痛を与えられたりする場合は問題です。
このような発言を受けた場合は、日時や内容を記録し、証拠として残しておくことが重要です。状況によっては、人事部や外部の相談窓口へ相談することも検討してください。
まとめ
育児理解のない会社では、制度があっても利用しにくい、評価が不利になるなど、働き続けることが難しい環境になることがあります。
まずは、制度の内容を確認し、上司や会社へ相談することで改善できる可能性があります。
また、周囲との信頼関係を築いたり、パートナーや家族の協力を得たりすることで、負担を軽減できるでしょう。
それでも環境の改善が見込めない場合は、育児に理解のある会社への転職を検討することも重要です。育児と仕事を両立するためには、自分に合った働き方ができる環境を選ぶことが大切です。