雇止めとは、有期労働契約の期間が満了した際に、会社が契約を更新せず、雇用を終了させることです。
有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者は無期労働契約への転換を申し込めます。
そのため、会社が無期雇用への転換を避ける目的で契約を更新せず、雇止めを行うケースもあります。
しかし、契約更新を期待する合理的な理由がある場合などは、雇止めが認められません。
本記事では、雇止めと解雇・契約満了との違いや、雇止めが認められないケースを解説します。
雇止めされたときの3つの選択肢と具体的な対処法も紹介しますので、参考にしてください。
・雇止めが認められないケースは、契約更新を期待する合理的な理由がある、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がない、無期転換ルールを避ける目的で雇止めをした
・雇止めされたときの対処法は、契約更新を求める（雇止めの理由を確認する、会社と話し合う、自身の実績や貢献を伝える、総合労働相談センターに相談する）
・雇止めされたときの対処法は、雇止めが違法であることを主張する（違法であることを示す証拠を集める、弁護士に相談する、解決金などを含めて会社と交渉する）
・雇止めされたときの対処法は、退職して新しい仕事を探す（今の会社にこだわらない、雇止めを前向きな転機として捉える）
目次
雇止めとは？
雇止めとは、有期労働契約の期間が満了した際に、会社が契約を更新せずに雇用を終了させることです。
有期労働契約は契約期間が定められているため、契約満了によって雇用が終了するのが原則です。
一方で、契約更新を繰り返している場合や、今後も更新されると期待する合理的な理由がある場合は、会社が自由に雇止めできるわけではありません。
雇止めの対象となる人や、解雇・契約満了との違いについて解説します。
- 雇止めの対象となる人
- 雇止めと解雇の違い
- 雇止めと契約満了の違い
雇止めの対象となる人
雇止めの対象となるのは、契約期間が定められている有期労働契約で働く人です。
例えば、契約社員やパート・アルバイト、嘱託社員など、契約期間を定めて雇用されている労働者が該当します。
契約期間は3か月や6か月、1年などさまざまですが、契約期間が満了したタイミングで更新されなければ雇止めとなります。
一方、期間の定めがない正社員は雇止めの対象ではありません。
関連記事：アルバイトで契約更新しないと言われたら？認められるケースや対処法を解説
雇止めと解雇の違い
雇止めと解雇の大きな違いは、雇用が終了する理由です。
解雇は契約期間の途中や期間の定めがない雇用契約において、会社が一方的に雇用契約を終了させることです。
対象となる労働者も異なります。
雇止めは契約社員やパート・アルバイトなどの有期雇用労働者が対象ですが、解雇は主に正社員など期間の定めがない労働者が対象です。
また、解雇は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められず、会社が自由に行えるものではありません。
関連記事：会社をクビ（解雇）になったらやるべきこと8選｜もらえるお金や注意点を解説
雇止めと契約満了の違い
雇止めと契約満了は混同されがちですが、契約更新に対する期待の有無が大きな違いです。
契約満了は、有期労働契約で定められた契約期間が終了し、そのまま雇用契約が終了することをいいます。
当初から更新しないことが予定されており、契約期間満了による終了であれば、一般的には契約満了です。
そのため、契約期間が満了したからといって、すべてが雇止めになるわけではありません。
更新実績や採用時の説明、会社の運用などを踏まえ、雇止めに当たるかどうかが判断されます。
雇止めが認められないケース
雇止めは、有期労働契約の期間が満了したからといって、必ず認められるわけではありません。
労働契約法第19条では、一定の条件を満たす場合、会社は契約更新を拒否できないと定められています。
そのため、雇止めに客観的に合理的な理由がない場合や、契約更新を期待する合理的な理由がある場合などは、違法と判断される可能性があります。
雇止めが認められない主なケースを見ていきましょう。
- 契約更新を期待する合理的な理由がある
- 客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がない
- 無期転換ルール（5年ルール）を避ける目的で雇止めをした
契約更新を期待する合理的な理由がある
労働者が契約更新を期待する合理的な理由がある場合は、雇止めが認められない可能性があります。
例えば、契約更新を何度も繰り返して長期間勤務している場合や、採用時に「基本的に更新する」「長く働いてほしい」と説明を受けていた場合などです。
また、同じ立場の従業員が継続して更新されている場合も、更新への期待が認められる事情となることがあります。
このようなケースでは、会社は契約期間が満了したという理由だけで雇止めできません。
労働契約法第19条の要件を満たす場合は、解雇と同様に厳しく判断され、合理的な理由がなければ雇止めは無効となる可能性があります。
客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がない
雇止めに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がない場合も、認められない可能性があります。
例えば、会社の一方的な都合だけで契約更新を拒否した場合や、勤務態度や業務成績に問題がないにもかかわらず雇止めした場合などです。
また、特定の労働者だけを不当に扱うような雇止めも、合理性や相当性がないと判断される可能性があります。
労働契約法第19条が適用されるケースでは、会社はなぜ契約を更新しないのかを客観的に説明できなければなりません。
単に契約期間が満了したからという理由だけでは、雇止めが認められない場合があります。
無期転換ルール（5年ルール）を避ける目的で雇止めをした
無期転換ルールを避ける目的で雇止めをした場合は、違法と判断されます。
無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超えた場合、労働者の申込みにより無期労働契約へ転換できる制度です。
会社が無期雇用への転換を避けるためだけに、5年を迎える直前で契約更新を打ち切るケースもあります。
しかし、このような事情だけで雇止めが認められるわけではありません。
それまで何度も契約更新を繰り返していた場合や、更新を期待する合理的な理由がある場合は、無期転換を避ける目的での雇止めが違法と判断されます。
雇止めされたときの3つの選択肢と対処法
雇止めされた場合でも、必ず会社の判断を受け入れる必要はありません。
契約更新を求めて会社と話し合う方法や、違法な雇止めであると主張して交渉・法的手続きを進める方法があります。
一方で、会社にこだわらず、新しい職場で再スタートを切ることも選択肢の一つです。
雇止めされたときに考えられる3つの選択肢と、それぞれの対処法について解説します。
- 契約更新を求める
- 雇止めが違法であることを主張する
- 退職して新しい仕事を探す
契約更新を求める
雇止めに納得できない場合は、会社に契約更新を求めるのも一つの方法です。
現在の仕事を続けたい人や、会社との関係を維持したまま解決したい人に向いています。
契約更新が認められれば、これまでどおり働き続けられます。
しかし、感情的に会社を責めたり、一方的に要求したりすると、その後の人間関係が悪化してしまうでしょう。
今後も同じ職場で働くためには、会社との関係性をできるだけ維持しながら話し合いを進めることが重要です。
まずは雇止めの理由を確認し、契約内容や勤務実績を踏まえて冷静に交渉しましょう。
雇止めの理由を確認する
雇止めの理由がわからないままでは、契約更新を求めるべきか、違法性を主張すべきか判断できません。
まずは会社に理由を確認し、雇止めの背景を把握しましょう。
雇止めの理由は、業績悪化による人員整理や勤務成績・勤務態度の問題など、会社によってさまざまです。
理由が妥当と思われる場合でも、交渉によって契約更新が認められる可能性があります。
また、雇止めの理由は、その後の交渉や法的手続きを進める際の重要な判断材料にもなります。
まずは会社から説明を受け、内容を確認することが大切です。
契約書や就業規則を確認する
雇止めを伝えられたら、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則の内容を確認しましょう。
契約期間や更新の有無、契約更新の判断基準などが記載されている場合は、会社の対応が契約内容に沿っているか判断できます。
数年間にわたって契約を更新している場合は、採用時の説明や契約内容を詳しく覚えていない方も少なくありません。
まずは契約書や就業規則を見直し、契約更新に関する記載や、雇止めが違法であることを裏付ける情報がないか確認しましょう。
契約書の内容と実際の運用が異なっていた場合は、会社との交渉や法的手続きを進める際の重要な証拠になる可能性があります。
関連記事：就業規則を見せてもらえないのは違法！対処法や会社の義務を解説
会社と話し合う
現在の職場で働き続けたいのであれば、会社との話し合いは欠かせません。
いきなり弁護士へ依頼して違法性を主張すると、会社側も身構え、話し合いによる解決が難しくなる場合があります。
まずは会社と直接話し合い、お互いに納得できる解決策を探ることが大切です。
仮に雇止めに違法性があったとしても、話し合いによって契約更新や条件変更などで合意できる可能性があります。
反対に、違法性が認められないケースでも、自身の勤務実績や今後の働く意思を伝えることで、会社が契約更新を再検討してくれることもあります。
話し合いで解決できなかった場合は、弁護士への相談や法的手続きを検討しましょう。
自身の実績や貢献を伝える
雇止めに違法性がない場合でも、契約更新を求めたいのであれば、自身の実績や会社への貢献を積極的に伝えましょう。
これまでどのような成果を上げてきたのか、今後どのように会社へ貢献できるのかを具体的に伝えることで、会社が契約更新を再検討する可能性があります。
また、勤務態度や能力不足などが雇止めの理由であれば、その点を素直に受け止め、具体的な改善策を示すことも大切です。
改善する意思や今後も働きたいという熱意が伝われば、契約更新につながる可能性はゼロではありません。
総合労働相談コーナーへ相談する
総合労働相談コーナーは、労働条件や解雇、雇止めなど、労働問題全般について無料で相談できる窓口です。
会社との交渉方法や雇止めの違法性について判断に迷った場合は、まず相談してみましょう。
会社との関係を維持しながら契約更新を目指したいことを伝えれば、状況に応じた対応方法についてアドバイスを受けられます。
また、相談内容に応じて「あっせん制度」を案内してもらえる場合があります。
あっせんとは、第三者が会社と労働者の間に入り、話し合いによる解決を支援する制度です。
裁判よりも費用や時間の負担を抑えながら解決を目指せるため、会社との話し合いがまとまらない場合の選択肢の一つになります。
雇止めが違法であることを主張する
雇止めが違法である可能性が高い場合は、会社に対してその違法性を主張し、契約更新や解決金などを求める方法があります。
この対処法で重要なのは、会社に雇止めが違法であることを認めさせることです。
会社が違法性を認めれば、契約更新や解決金などの交渉を有利に進めやすくなります。
そのためには、雇止めが違法であることを裏付ける証拠を集め、必要に応じて弁護士のサポートを受けながら交渉や法的手続きを進めることが重要です。
雇止めが違法であることを示す証拠を集める
会社に雇止めの違法性を主張するには、客観的な証拠を集めることが重要です。
証拠がなければ、会社側に契約満了による終了だったと主張された場合に反論が難しくなります。
例えば、以下のような証拠を集めておきましょう。
- 労働条件通知書や雇用契約書
- 就業規則
- 契約更新通知書
- 更新を期待させるメールやLINE
- 人事評価や表彰など勤務実績がわかる資料
- 雇止め理由が記載された書類
- 上司とのやり取りを記録したメモや録音
これらの証拠があれば、契約更新を期待する合理的な理由があったことや、会社が説明する雇止め理由に問題があることを主張しやすくなります。
証拠は後から入手できない場合もあるため、会社と交渉する前にできる限り集めておきましょう。
弁護士へ相談する
雇止めが違法である可能性がある場合は、できるだけ早い段階で弁護士へ相談しましょう。
弁護士であれば、雇止めが違法にあたるかを法的な観点から判断してもらえるだけでなく、証拠収集や会社との交渉についてもアドバイスを受けられます。
また、本人に代わって会社と交渉したり、労働審判や訴訟を代理したりすることも可能です。
特に、会社が契約更新を拒否する姿勢を崩さない場合や、解決金などの条件面で折り合いがつかない場合は、弁護士が介入することで解決につながるケースも少なくありません。
一人で対応すると、不利な条件で合意してしまうおそれがあります。
納得できる解決を目指すためにも、早めに専門家へ相談することをおすすめします。
解決金などを含めて会社と交渉する
必ずしも契約更新だけが最善の解決策とは限りません。
会社との関係が悪化している場合や、すでに退職を考えている場合は、一定の解決金を受け取って退職したほうが良いでしょう。
また、会社側も裁判などへ発展することを避けたいと考え、話し合いによる解決に応じる場合があります。
雇止めが違法であることを示す証拠が十分にあれば、契約更新や解決金など、自分が希望する条件で交渉を進めやすくなります。
解決金の金額は法律や相場を踏まえて判断する必要があるため、個人で会社と交渉するのは簡単ではありません。
希望する条件で解決するためにも、基本的には弁護士へ依頼することをおすすめします。
労働審判や訴訟を検討する
会社との交渉で解決しない場合は、労働審判や訴訟を検討しましょう。
労働審判とは、裁判官と労働審判員が間に入り、原則3回以内の期日で解決を目指す手続きです。
訴訟よりも短期間で結論が出やすく、契約更新や解決金などを巡る労働問題でも利用されています。
一方、労働審判で解決できない場合や、会社が審判結果に異議を申し立てた場合は、訴訟へ移行することがあります。
訴訟では判決によって最終的な結論が示されるため、解決まで時間がかかることも少なくありません。
労働審判や訴訟は専門的な知識や証拠の整理が必要になるため、基本的には弁護士へ依頼して進めることをおすすめします。
特に、契約更新や高額な解決金を求める場合は、早い段階から弁護士へ相談しておくと安心です。
退職して新しい仕事を探す
雇止めされた場合は、退職して新しい仕事を探すことも選択肢の一つです。
契約更新を目指したり、会社に違法性を主張したりする方法もありますが、必ず希望どおりの結果になるとは限りません。
また、会社との関係が悪化している場合は、たとえ契約更新されたとしても、働き続けることが精神的な負担になることもあります。
そのため、今の会社にこだわらず、自分に合った職場へ転職したほうが、長期的に見て良い結果につながる場合もあります。
今の会社にこだわる必要はない
今の会社に特別なこだわりがないのであれば、無理に働き続ける必要はありません。
契約更新を求めたり、雇止めの違法性を主張したりすることも大切ですが、そのためには時間や労力がかかります。
その時間を転職活動に充てれば、自分に合った新しい職場が見つかる可能性があります。
現在は人手不足の業界も多く、これまでより良い条件の会社へ転職できるケースも少なくありません。
契約更新だけにこだわるのではなく、自分にとってどの選択が最も納得できるのかを考えたうえで、今後の方向性を決めることが大切です。
違法な雇止めをする会社は他のトラブルも起こり得る
違法な雇止めをする会社は、労働者を適切に扱っていない可能性があります。
例えば、残業代の未払いや有給休暇を取得しにくい環境、ハラスメントへの対応不足など、雇止め以外にもさまざまな労働トラブルを抱えているケースも少なくありません。
仮に契約更新されたとしても、根本的な職場環境が改善されなければ、再び同じような問題が起こる可能性があります。
そのため、契約更新だけを目指すのではなく、今後も安心して働ける職場なのかという視点で判断することも重要です。
違法な雇止めをきっかけに、自分にとって働きやすい会社を探すことも、将来を考えたときの有力な選択肢といえるでしょう。
より良い条件の仕事を探す
より良い条件とは、給料が高い会社だけを指すわけではありません。
近年では、ワークライフバランスや働きやすさを重視する人も増えており、何を優先したいかは人それぞれです。
今の職場に何らかの不満があったのであれば、自分が大切にしたいことを優先できる仕事を探してみましょう。
これまでの経験やスキルを活かせる仕事へ転職するのも良いですし、新しい業界や職種に挑戦することも選択肢の一つです。
人手不足の業界では、未経験者を積極的に採用している企業もあります。
雇止めをきっかけに、自分はどのような働き方をしたいのかを改めて考え直してみることも大切です。
雇止めを前向きな転機にする
一般的には、雇止めはネガティブな出来事として受け止められがちです。
しかし、今後の働き方を見直すきっかけと考えれば、気持ちを前向きに切り替えやすくなります。
もちろん、同じことを繰り返さないためにも、雇止めになった原因を振り返ることは大切です。
自分に改善できることがあったのであれば、その経験を今後の仕事に活かして成長につなげましょう。
一方で、会社側に原因があり、違法な雇止めが行われていたのであれば、そのような会社から離れられたことを前向きに捉える考え方もあります。
雇止めを仕事を失った出来事と捉えるだけでなく、新しい働き方やキャリアを考える転機として前向きに活用していきましょう。
雇止めされないためにできること
雇止めは会社の一方的な判断だけで決まるものではなく、日頃の働き方やキャリア形成によってリスクを減らせる場合もあります。
もちろん、業績悪化や事業縮小など、自分では避けられない理由で雇止めされることもあるでしょう。
しかし、契約更新を期待してもらえる働き方を意識したり、転職しやすいスキルを身につけたりすることで、雇止めによる影響を最小限に抑えられます。
- 正社員への転換を目指す
- 勤務態度や勤務実績を良好に保つ
- 専門的なスキルや資格を身につける
正社員への転換を目指す
雇止めのリスクを減らしたいのであれば、正社員への転換を目指すことも一つの方法です。
有期雇用契約は契約期間が定められているため、契約更新が行われなければ雇止めになる可能性があります。
一方、正社員は期間の定めのない雇用契約で働くため、有期雇用契約者と比べて雇止めの心配はありません。
現在の会社に正社員登用制度がある場合は、利用できる条件や選考基準を確認してみましょう。
また、正社員登用が難しい場合は、正社員として採用している企業への転職を検討することも選択肢の一つです。
雇止めの不安なく長く働きたいと考えているのであれば、正社員として働ける環境を目指して行動することが大切です。
勤務態度や勤務実績を良好に保つ
契約更新を目指すのであれば、日頃から勤務態度や勤務実績を良好に保つことが重要です。
遅刻や欠勤が多い、勤務態度に問題がある、業務への取り組みが消極的といった状況では、会社が契約更新を見送る理由になってしまいます。
一方で、責任感を持って仕事に取り組み、周囲とのコミュニケーションを大切にしながら安定した勤務実績を積み重ねれば、会社から今後も働いてほしいと評価されるでしょう。
契約更新は会社の業績などにも左右されますが、日頃から信頼関係を築き、自分にできる努力を続けることが雇止めのリスクを減らすことにつながります。
専門的なスキルや資格を身につける
専門的なスキルや資格を身につけることも、雇止めへの備えになります。
専門性が高い人材は会社に必要とされやすく、契約更新につながる可能性があります。
また、万が一雇止めになった場合でも、スキルや資格があれば転職活動を有利に進めやすくなるでしょう。
どのスキルや資格を身につけるべきかは、業界や職種によって異なります。
現在の仕事で役立つものはもちろん、将来的に挑戦したい仕事で評価される資格やスキルを学ぶこともおすすめです。
雇止めを防ぐことだけを目的にするのではなく、自分の市場価値を高める意識で継続的にスキルアップへ取り組みましょう。
雇止めに関するよくある質問
雇止めに関するよくある質問を紹介します。
- 雇止めと契約満了の違いは？
- 雇止めは会社都合退職になる？
- パートでも雇止めされることはある？
- 雇止めに年齢は関係ある？
- 雇止めされたらハローワークへ相談できる？
- 雇止め通知とは？
雇止めと契約満了の違いは？
契約満了は契約期間が終了すること、雇止めは契約更新を期待していたにもかかわらず更新されなかったことを指します。
契約満了自体は、有期雇用契約であれば通常発生するものです。
一方、これまで何度も契約更新が行われていた場合や、今後も更新されると期待する合理的な理由があった場合に契約を終了させると、雇止めとして扱われることがあります。
雇止めは会社都合退職になる？
必ずしも会社都合退職になるとは限りません。
雇止めであっても、会社都合退職と自己都合退職のどちらに該当するかは、契約終了の理由や状況によって異なります。
例えば、会社の都合で契約更新が行われなかった場合は会社都合退職になることがありますが、契約社員本人が更新を希望しなかった場合は自己都合退職として扱われるのが一般的です。
退職届や離職票の内容に疑問がある場合は、会社やハローワークへ確認しましょう。
関連記事：会社都合退職と自己都合退職の違い｜どっちが得かメリット・デメリットを紹介
パートでも雇止めされることはある？
パートでも雇止めされることがあります。
雇止めは、契約社員だけでなく、パートやアルバイトなどの有期雇用契約で働く人も対象です。
契約期間が満了した際に契約更新が行われなければ、雇止めとなる可能性があります。
雇止めに年齢は関係ある？
年齢によって雇止めされるかどうかが決まるわけではありません。
若くても高齢でも、契約更新の有無は会社の状況や契約更新の必要性、勤務態度などを踏まえて判断されます。
そのため、年齢だけで雇止めされるわけではありません。
もちろん、高齢だから、若くないからといった年齢だけを理由に契約更新を拒否することは、合理的な理由があるとはいえません。
年齢を理由に不当な雇止めを受けたと考えられる場合は、会社へ理由を確認したうえで、必要に応じて総合労働相談コーナーや弁護士へ相談しましょう。
雇止めされたらハローワークへ相談できる？
雇止めされた場合はハローワークへ相談できます。
ハローワークでは、失業給付（雇用保険）の手続きだけでなく、求人紹介や職業相談、職業訓練の案内なども受けられます。
新しい仕事を探したい場合は、早めに相談しておくとよいでしょう。
また、離職理由が会社都合退職になるかどうかなど、雇用保険に関する相談も可能です。
離職票の記載内容に疑問がある場合は、そのまま提出せず、ハローワークへ確認することをおすすめします。
なお、雇止めの違法性について相談したい場合は、ハローワークではなく、総合労働相談コーナーや弁護士へ相談するとよいでしょう。
雇止め通知とは？
雇止め通知とは、会社が契約を更新せず、雇用契約を終了することを労働者へ知らせる通知です。
有期雇用契約では、一定の条件を満たす場合、会社は契約期間が満了する前に雇止めする旨を通知しなければならないとされています。
事前に通知を受けることで、労働者は今後の生活や転職活動の準備を進めやすくなります。
また、雇止めの理由について疑問がある場合は、会社へ説明を求めることも可能です。
まとめ
雇止めとは、有期雇用契約の更新を期待していたにもかかわらず、会社が契約更新を行わず雇用を終了させることです。
契約更新を期待する合理的な理由がある場合や、客観的に合理的な理由がない場合などは、雇止めが違法になります。
まずは雇止めの理由や契約内容を確認し、自分にとって最も納得できる方法を選択することが大切です。
会社との話し合いで解決しない場合や、違法な雇止めが疑われる場合は、一人で抱え込まず、総合労働相談コーナーや弁護士などの専門家へ相談しましょう。
